Советы юриста

Условия оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует порядок расчета заработной платы работников. Данный раздел законодательства включает в себя следующие основные понятия и определения, которые необходимы для правильного понимания процесса оплаты труда.

Первым из них является понятие «тарифной ставки». Тарифная ставка представляет собой фиксированную сумму, которая установлена для отдельных категорий работников в соответствии со спецификой выполняемой работы. Она учитывает квалификацию, сложность, условия и другие факторы, определяющие трудность и значимость работы.

Далее, для расчета заработной платы следует учитывать «оклад». Оклад представляет собой обусловленную договором или коллективным договором фиксированную сумму, которая выплачивается работнику за фактически отработанное время. Оклад может быть помесячным, почасовым или иным, в зависимости от формы трудового договора.

Кроме того, при расчете заработной платы необходимо учитывать «доплаты» и «надбавки».

Доплаты представляют собой дополнительную оплату за выполнение определенных функций, включение вахтового или пожарно-технического расчетов времени в рабочее время или оплату сверхурочной работы.

Надбавки отличаются от доплат тем, что они выплачиваются за выполнение работником более сложной работы или работы во вредных или опасных условиях.

Значение и применение статьи 129 ТК РФ

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает основные понятия и определения для расчета заработной платы работников. Важным аспектом этой статьи является использование тарифной ставки для определения размера заработной платы.

Тарифная ставка — это установленная организацией плата за одну единицу рабочего времени или за выполнение определенного объема работы. Она зависит от уровня квалификации работника, сложности выполняемой работы и других факторов.

Статья 129 ТК РФ определяет также понятие ставки оплаты труда. Ставка оплаты труда является фиксированным размером, устанавливаемым для всех работников одной категории без учета их индивидуальных характеристик. Она служит основой для расчета заработной платы и может быть указана как ежечасная, ежедневная или ежемесячная.

Знание понятий, установленных статьей 129 ТК РФ, крайне важно для работодателей и работников.

Они позволяют определить правомерность и справедливость размера заработной платы, а также установить прозрачность в системе оплаты труда.

Использование тарифных и ставочных показателей при расчете заработной платы способствует справедливому распределению доходов и обеспечивает равные возможности для всех работников.

Основные понятия и определения в статье 129 ТК РФ

Условия оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет понятия, которые необходимо учитывать для расчета, что является тарифной надбавкой.

Тарифная надбавка — это дополнительное вознаграждение, которое выплачивается работникам для компенсации особых условий и трудностей выполнения трудовых обязанностей. Она устанавливается в размере процентной надбавки к тарифной ставке работника.

Одним из основных понятий, учитываемых для расчета тарифной надбавки, является квалификационный разряд, который определяется в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работника. Квалификационный разряд также учитывает сложность выполняемых работ и необходимое профессиональное образование.

Кроме того, для расчета тарифной надбавки необходимо учитывать также стаж работы работника. Стаж работы определяет количество лет, месяцев и дней, которые работник отработал на данном рабочем месте или в данной организации. Стаж работы может влиять на размер тарифной надбавки и ставиться в соответствие с определенными нормами и правилами.

Таким образом, статья 129 ТК РФ определяет основные понятия и определения, касающиеся расчета тарифной надбавки. Учитывая квалификационный разряд и стаж работы работников, работодатель может правильно определить размер и условия выплаты тарифной надбавки в соответствии с законодательством.

Содержание статьи 129 ТК РФ

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет основные понятия и определения, которые учитываются при установлении ставок тарифной расчета.

В соответствии с данной статьей, ставки тарифной расчета могут определяться для различных категорий работников, включая работников с образованием высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или без профессионального образования. Тем самым статья 129 ТК РФ учитывает уровень образования и квалификацию работников при установлении ставок.

Статья также определяет, что ставки тарифной расчета могут устанавливаться в зависимости от сложности выполняемой работы, условий ее выполнения, а также уровня ответственности работника. Такая система учета позволяет справедливо определить размер заработной платы в соответствии с требованиями и особенностями конкретной должности или профессии.

Кроме того, статья 129 ТК РФ устанавливает возможность установления разных ставок тарифной расчета для работников, занятых на одной и той же должности, но на разных территориях или в различных хозяйствующих субъектах. Это учитывает экономическую ситуацию и условия труда в конкретных регионах и предприятиях.

Регулирование расчета тарифной ставки

Для определения тарифной ставки необходимо учитывать различные факторы. Во-первых, это количество отработанных часов или дней, которое является основой для расчета. Для этого работодатель должен вести учет рабочего времени каждого сотрудника, учитывая недельные или месячные периоды.

Также при расчете тарифной ставки следует учитывать дополнительные выплаты, такие как премии, надбавки и компенсации. Они могут быть связаны с выполнением определенных задач, превышение плана или результативностью работы. Все эти дополнительные выплаты должны быть правильно учтены при расчете общего размера тарифной ставки.

Чтобы учесть различные нормы оплаты труда, составитель тарифной сетки должен учесть, что работники разных категорий могут получать различные ставки оплаты. Тарифная ставка может быть разной для высшего руководства, специалистов, рабочих и других категорий персонала. Это может быть связано с требованиями к образованию, квалификации или сложностью выполняемых задач.

Для регулирования расчета тарифной ставки также могут быть учтены особенности отрасли или региона. Для этого могут применяться различные коэффициенты, которые учитывают уровень жизни, региональные индексы цен и другие факторы. Такой подход позволяет обеспечить более справедливую оплату труда в зависимости от особенностей места работы.

Тарифная ставка и факторы, влияющие на ее расчет

Условия оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Тарифная ставка – это основной элемент заработной платы работника, который устанавливается в зависимости от сложности и квалификации выполняемой работы. Расчет тарифной ставки осуществляется с учетом ряда факторов.

Во-первых, необходимо учитывать сложность работы. Чем более сложная задача перед работником ставится, тем выше должна быть тарифная ставка. Сложность работы определяется в соответствии с профессиональными стандартами и правилами установления тарифов.

Во-вторых, квалификация работника играет важную роль при расчете тарифной ставки. В зависимости от уровня подготовки и опыта работника, его тарифная ставка может быть выше или ниже. Работники с высоким уровнем квалификации получают более высокую тарифную ставку.

Третий фактор, который следует учитывать при расчете тарифной ставки, – это результативность и производительность труда. Работники, проявляющие высокую эффективность и достигающие хороших результатов, могут рассчитывать на более высокую тарифную ставку в сравнении с менее продуктивными коллегами.

Кроме того, при определении тарифной ставки необходимо учитывать региональные особенности, уровень экономического развития и демографические показатели местности, где предусмотрено выполнение работы. Разные регионы могут иметь различные тарифные ставки в зависимости от данных факторов.

Заработная плата по ст. 129 ТК РФ

Условия оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Скачать ст. 129 ТК РФ

Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 129 ТК РФ начинает ряд статей главы 20 ТК РФ, посвященных оплате и нормированию труда. Расшифровка каких терминов в ней приводится, расскажем в нашей статье.

Ст. 129 Трудового кодекса РФ: как расшифровывается термин «заработная плата»?

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ раскрывается термин «заработная плата» с позиции трудового законодательства. Исходя из составных частей зарплаты, описанных в данной статье, термин «заработная плата (оплата труда)» является сложносоставным и включает три группы элементов:

  • основное трудовое вознаграждение;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие доплаты и надбавки.

Подробнее о введении стимулирующих доплат читайте здесь.

Каждая из указанных групп, в свою очередь, подразделяется на подгруппы. Рассмотрим основную составляющую зарплаты — вознаграждение за труд. Оно зависит от следующих факторов:

  • уровня квалификации работника;
  • сложности и количества выполняемой работы;
  • условий, в которых исполняются трудовые обязанности.

Данная группа факторов, на основе которых складывается вознаграждение за труд, характерна для «зарплатной» системы большинства компаний.

Работники осознают, что чем выше их квалификация, сложнее выполняемые задачи и больше количество выполненной работы, тем выше вознаграждение за труд.

Работодатель, выплачивающий равное вознаграждение за разный объем и сложность работы, испытывает постоянную нехватку рабочего персонала, покидающего его из-за несогласия с уравниловкой.

Эксперты «КонсультантПлюс» рассказали о том, как на практике ввести доплаты и надбавки работникам. Получите пробный доступ к публикации на данную тему бесплатно.

Читайте также:  Блокировка расчетного счета ИП и ООО: как узнать, кто за ней стоит

Какие компенсационные выплаты предусматривает ст. 129 ТК РФ?

Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.

Ст. 129 ТК РФ не содержит конкретизированного перечня таких выплат. К их числу можно отнести:

  • доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (тяжелых, вредных, опасных и др.);
  • выплаты за труд в особых климатических условиях;
  • доплаты за совмещение профессий (должностей);
  • дополнительное вознаграждение за расширение зон обслуживания, сверхурочный труд, работу в ночное время, выходные и праздники и др.

Изучайте нюансы компенсационных выплат с помощью материалов нашего сайта:

Как в статье 129 ТК РФ характеризуются стимулирующие доплаты?

В ст. 129 ТК РФ не сформулирован конкретный перечень стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы (оплаты труда). Дано только следующее общее определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Разнообразие стимулирующих выплат во многом зависит от щедрости работодателя, собственников компании и (или) авторитета профсоюзного комитета. Конкретные доплаты и выплаты, способствующие повышению трудового энтузиазма работников фирмы, прописываются во внутрифирменных локальных актах и (или) трудовых договорах с работниками.

Знакомьтесь с внутрифирменными нюансами оплаты труда в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2022».

Побудить работников к улучшению трудовых показателей или отблагодарить их за достигнутые успехи работодатель вправе различными способами:

  • объявить благодарность;
  • выдать премиальные;
  • наградить работника грамотой или ценным подарком;
  • избрать иные формы (опубликовать информацию о работнике в газете или книге почета, присвоить звание и др.).

Оформляйте приказы о поощрении работников с помощью материалов нашего сайта. См. статью «Унифицированная форма № Т-5 — скачать бланк и образец».

Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда. Комментарии

Статья 131 ТК РФ, как и глава 20 в целом, регламентирует правоотношения, связанные с оплатой труда. Положениями статьи 131 ТК охватываются вопросы, относящиеся к форме оплаты труда. Под формой оплаты в данном случае понимаются способы выплаты заработной платы в их материальном, то есть прикладном, понимании.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Условия оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Денежные выплаты

Ратифицированной СССР в 1961 году Конвенцией № 95 Международной Организации Труда провозглашен принцип выплаты заработной платы в денежных знаках, имеющей законное обращение в стране работодателя.

Такой же принцип устанавливается также и Конституцией РФ (ст. 75), Гражданским кодексом РФ (ст. 140) и Законом РФ «О банке России».

То есть, исходя из смысла положений закона, валютой заработной платы в Российской Федерации является российский рубль.

Естественно, возникает вопрос, является ли требование закона в данном случае директивным. На самом деле вышеупомянутые нормативные акты, устанавливая валютой заработной платы российский рубль, не запрещают и не ограничивают использование валюты других стран при условии, что эта валюта имеет законное обращение на территории РФ.

Адептами «рублевой зарплаты» в качестве аргумента обычно используется Письмо № 1688-6-1 Федеральной службы по труду и занятости от 10.10. 2006 г.

, в котором высказывается мнение относительно незаконности выплаты заработной платы в иной валюте, нежели российские рубли. С нашей точки зрения, Федеральная служба по труду и занятости не является органом, имеющим право нормативного толкования.

А в качестве административного толкования упомянутое письмо следует рассматривать исключительно как рекомендацию.

Таким образом, в силу буквального толкования заработная плата работникам может выплачиваться в той валюте, о которой договорятся стороны трудового договора.

Неденежная зарплата

Статья 131 ТК РФ рассматривает неденежную форму заработной платы как возможную альтернативу оплате денежной, но с рядом ограничений по применению.

Так, ограничения применения неденежных форм оплаты труда в той или иной форме содержатся:

  • в Конвенции № 95 МОТ содержится прямой запрет на замену заработной платы долговыми расписками, а также купонами или бонами, объявленными заменой национальной валюте;
  • закон РФ «О банке России» директивно запрещает введение «денежных суррогатов».

Если исключить вышеперечисленные неденежные формы оплаты, то в качестве альтернативной деньгам формы можно рассматривать оплату труда работникам в виде производимых работодателем товаров или услуг.

Говоря об альтернативной оплате законодатель исходит из того, что трудовые отношения, помимо всего прочего, это также и договорные отношения. А свобода воли договаривающихся сторон не может быть ограничена иначе, чем законом.

Поскольку закон не ограничивает возможность оплаты труда товарами или услугами, то ст. 131 ТК РФ допускают неденежную форму оплаты в той части, которая не запрещена законом и только при наличии договора, коллективного (см. ст. 40 ТК РФ) или индивидуального, допускающего такую форму расчета с работниками.

Так, неденежная форма оплаты труда, стипулированная в коллективном трудовом договоре, в зависимости от порядка его заключения может распространяться как на всех работников, так и на определенную их часть, например, филиал или подразделение. Что касается индивидуальных трудовых договоров, то условие неденежной формы оплаты труда включаются в соответствующий раздел договора.

Помимо самого договорного условия дополнительно, перед каждой выплатой потребуется также письменное заявление работника, содержащее в себе:

  • просьбу о применении неденежной формы оплаты;
  • вид товара или услуги, который работник согласен принять в качестве оплаты;
  • цену товара или услуги, получаемой в качестве оплаты.

Подобные требования проистекают из Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года, в котором указано, что сама возможность неденежной оплаты труда зависит от ряда обстоятельства, а именно:

  • наличие согласия работника на такую оплату;
  • наличие письменного заявления от работника с выражением согласия на получение оплаты труда в неденежном выражении полностью или частично;
  • непревышение «натуральной оплаты» отметки в 20% от общей заработанной суммы;
  • существование желаемой или привычной для той или иной отрасли такой формы оплаты труда;
  • применимость и полезность полученного в качестве оплаты труда товара или услуги в личном обиходе работника и его семьи;
  • отсутствие ограничений на оборот товара или услуги, предлагаемых в качестве оплаты. Вещи и работы, запрещенные в гражданском обороте, не могут быть предметом оплаты.

Что можно применять в качестве эквивалента заработной платы

Как мы уже отметили, размер товара и услуги, являющихся эквивалентом денежной оплаты труда, не может превышать 20% от суммы заработанных работником денег за оплачиваемый период.

В этом пределе (20%) применимы:

  • питание работников;
  • социальные или страховые услуги;
  • продукты питания;
  • бытовая техника и иные предметы обихода, включая одежду, постельное белье и т.д.

Что не может быть предметом недежной формы оплаты труда

В качестве оплаты труда не могут использоваться:

  • «денежные суррогаты» — боны, долговые расписки и купоны;
  • спиртные напитки;
  • наркотические и психотропные вещества;
  • ядовитые и вредные вещества;
  • оружие, боеприпасы;
  • иные товары, частично или полностью изъятые из свободного оборота;
  • драгоценные и редкоземельные металлы и драгоценные камни, за исключением ювелирных изделий из них;
  • иная продукция и отходы производства, входящие в перечень изъятых из свободного оборота полностью или частично в соответствии с Указом № 179 Президента РФ от 22.02.92 г.

Стоимость товара или услуги

В случае если в качестве оплаты передаются товары или услуги, непригодные для личного пользования работника и предназначенные для перепродажи, то реализационная стоимость этих товаров или услуг не может быть менее, чем причитающаяся работнику оплата в денежном выражении.

Стоимость товаров и услуг при этом определяется с соблюдением положений ст. 40 НК РФ в соответствии с уровнем рыночных цен на аналогичные виды товаров или услуг. Отклонение от уровня рыночной цены более, чем на 20%, может повлечь за собой реакцию налоговых органов.

Налогообложение

Товары и услуги, как форма неденежной оплаты труда, не являются объектом налогообложения. В то же время на соответствующие суммы начисляются ЕСН, взносы в ПФР и ФСС.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а ограничиться формулировкой «оплата согласно штатному расписанию»?

Ответ: В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст.

57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Из содержания ч. 3, 4, 5 ст. 129 ТК РФ следует, что тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад), — это фиксированный размер оплаты труда работника.

В силу изложенного в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формулировка в трудовом договоре «оплата согласно штатному расписанию» будет являться нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вывод. Внесение в договор записи «оплата согласно штатному расписанию» без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства.

Читайте также:  Календарь налогоплательщика на июль 2023года

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Ответ: В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Из содержания ч. 3, 4, 5 ст. 129 ТК РФ следует, что тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад), — это фиксированный размер оплаты труда работника.

В силу изложенного в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формулировка в трудовом договоре «оплата согласно штатному расписанию» будет являться нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вывод. Внесение в договор записи «оплата согласно штатному расписанию» без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства.

Статья 135 с ми. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

  • Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
  • Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
  • Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий к статье 135 ТК РФ

1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя.

Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории.

При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах «вилки», установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.

Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).

2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК).

Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 комментируемой статьи запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.

3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы.

Она включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов).

В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил, традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы: повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка — путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

  1. Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака.
  2. Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
  3. Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Читайте также:  Преимущества онлайн-касс от CloudKassir

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

Наряду с указанными ТК называет тарифную систему оплаты труда (см. коммент. к ст. 143); выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую).

5. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.

Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины.

Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме.

Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии.

На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем — индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы.

Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).

6. Получили определенное распространение и системы оплаты труда в процентах от выручки, грейдерные системы, с учетом вклада работника в общие результаты деятельности организации и др.

7. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. 6 комментируемой статьи).

На это обращает внимание и Конституционный Суд РФ. В Определении от 01.10.2009 N 1160-О-О отмечается, что системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в т.ч. условий труда.

При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст. ст.

2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК, в т.ч.

правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда.

Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч.

сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. коммент. к ст. ст. 146 — 148, 151, 154).

Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. коммент. к ст. 144).

8. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права.

Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).

На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант: часть правил устанавливается коллективным договором, часть — локальным нормативным актом.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год.

При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью.

Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда.

Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.

9. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. 372 ТК.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *