Расчет при увольнении

Изложенная в настоящем материале информация в первую очередь адресована, как всегда, моим действующим и потенциальным заказчикам – владельцам и работникам субъектов малого и среднего предпринимательства. Именно они, в силу вполне объяснимого недостатка правовых знаний, чаще всего становятся жертвами неожиданных неприятностей, которые порой готовит им наше трудовое законодательство.

Действительность уже такова, что многие предприниматели и владельцы бизнеса сами являлись наемными работниками либо очень давно, либо вообще никогда не работали по найму. Поэтому отношения со своими работниками они строят также, как и с другими контрагентами, то есть руководствуясь принципами свободы договора, равенства, добросовестности и разумности участников гражданских правоотношений. Знакомятся же с особенностями норм Трудового кодекса такие наниматели уже вынужденно, когда работники или проверяющие органы предъявляют им свои вполне обоснованные требования. После этого у предпринимателей, понесших значительные финансовые и моральные потери, складывается не совсем объективное мнение о том, что законодатель отказывается считать работников способными не только защищать свои права, но даже осознавать их, что нормы трудового законодательства вообще отрицают возможность самостоятельного разумного поведения работника.

Разумеется, излишняя опека никогда не способствует развитию инициативности и ответственности. Но обсуждение вопроса о чрезмерности мер правовой защиты интересов работников, предусмотренных действующим трудовым законодательством, мы оставим за рамками нашего разговора. С практической точки зрения гораздо больший интерес вызывает алгоритм, который позволит нанимателю соблюдать баланс интересов в отношениях с работниками и не нарушать своими действиями требования нормативных правовых актов.

Учитывая сказанное выше, в этом материале я бы хотел подробно остановиться на таком аспекте, как своевременный расчет с работником при увольнении.

Исходя из требований статьи 77 Трудового кодекса Республики Беларусь не позднее дня увольнения работнику должны быть произведены все причитающиеся ему от нанимателя выплаты либо та часть выплат, сумма которых не оспаривается сторонами. Неисполнение этой нормы чревато выплатой среднего заработка работнику за весь период просрочки, а также привлечением нанимателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (от четырех до двадцати базовых величин на виновное должностное лицо и одновременно до ста базовых величин на юридическое лицо). В масштабах субъекта малого предпринимательства такие потери могут быть не просто болезненными, но даже катастрофическими. Допустим, что такое нарушение совершил директор частного унитарного предприятия, являющийся его собственником. Уволил он нерадивого работника, злоупотребляющего спиртными напитками и причинившего нанимателю много вреда, который, к сожалению, зафиксировать в форме реального ущерба невозможно. Зато упущенной выгоды и проблем с партнерами из-за него хватило. Уволил этого работника наш наниматель по соглашению сторон – лишь бы шёл с миром. Но в день увольнения денег для расчета на счету предприятия не было (предприятие-то малое, откуда у такого свободные оборотные средства?). Договорились, что уволенный придет через пару дней и наниматель выплатит ему расчет. А работник не пришел ни через пару дней, ни через пару недель. Чуть-чуть не дождавшись истечения установленного для этого законом месячного срока со дня увольнения, работник одновременно обратился с заявлением в суд и с жалобой на нанимателя в Департамент государственной инспекции труда. В результате наш наниматель из своего кармана, так как он собственник предприятия, вынужден будет выплатить расчет, средний заработок работнику за весь период задержки по дату фактической выплаты, а также до 460 рублей штрафа за себя как должностное лицо и до 2 300 рублей за своё юридическое лицо.

Чтобы такие ситуации не возникали, я своим заказчикам всегда настоятельно рекомендую помнить об ответственности за несвоевременный расчет с уволенными работниками, обязательно аккумулировать необходимые денежные средства к дню фактического увольнения и ни при каких условиях не соглашаться на выплату расчета в другой день, даже если работник сам об этом просит. Исключение составляет случай, когда работник отказался от получения причитающихся ему выплат в день увольнения, но для этого необходима, как минимум, его собственноручная расписка – иначе доказывание такого отказа будет крайне затруднительным.

Конечно, в современных условиях не всегда и не у всех есть объективная возможность выплатить уволенному расчет в день увольнения. Однако задержка выплаты расчета в любом случае является нарушением законодательства, никакие причины, связанные с затруднительным финансовым положением нанимателя, судом и проверяющими органами приняты во внимание не будут.

Другое дело, когда в день увольнения работник отсутствовал на работе. Здесь законодательство позволяет нам произвести выплаты не позднее, следующего за предъявлением работником требований о расчете.

Обратите внимание, нормы ст. 77 Трудового кодекса прямо не требуют уведомления работника о необходимости получения расчета. Но, учитывая правоприменительную практику, письменно уведомить работника о необходимости получения причитающихся ему в связи с увольнением выплат необходимо.

В заключение необходимо отметить, что в случае смерти работника причитающиеся ему выплаты должны быть произведены членам его семьи в семидневный срок с момента подачи ими соответствующих документов.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 05 июня 2016 года.