Работник не выходит на работу: увольнение за прогул

Совершение работником прогула без уважительных причин, в том числе его отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, может являться основанием для увольнения такого работника по инициативе нанимателя в соответствии с пунктом пятым статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Практическую реализацию нанимателем установленного трудовым законодательством порядка увольнения работника за прогул схематично можно представить следующим образом:

отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня → затребование у работника письменного объяснения → оценка уважительности причин отсутствия работника на работе, а также оценка соответствия применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка → оформление увольнения мотивированным приказом в течение месяца со дня обнаружения проступка → объявление приказа работнику под роспись в течение пяти дней с даты его издания.

При этом не следует забывать о сроках расчета с работником при увольнении и сроках выдачи трудовой книжки. Все выплаты работнику должны быть произведены в день увольнения, а если он в день увольнения отсутствовал, то не позднее следующего дня после предъявления им требований об увольнении. В день увольнения должна быть выдана и трудовая книжка.

Всё выглядит предельно просто, когда работник, как говорится, «налицо», то есть он идёт на контакт с нанимателем, явился на работу после совершения прогула, дал письменное объяснение или отказался от его предоставления*, ознакомился с приказом под роспись или отказался от ознакомления*, получил все причитающиеся выплаты и трудовую книжку.

Что же делать, если работник отсутствует?

В первую очередь, необходимо четко понимать, что без выяснения причин отсутствия работник уволен за прогул быть не может. Поэтому, если работник пропал и не выходит на связь, то наниматель должен принять доступные ему меры к выяснению причин его отсутствия.

В подавляющем большинстве случаев для установления действительных причин отсутствия работника достаточно звонка по номеру его телефона, письма на домашний адрес или, как крайний вариант, посещения места жительства работника. Если работник болен, с ним произошел несчастный случай, имеются иные обстоятельства, препятствующие выходу на работу, то его близкие или соседи обязательно сообщат представителям нанимателя об этом.

Однако, всякое бывает, и на самом деле никому неизвестно, где человек находится и что с ним случилось. Значит, нанимателю придется потрудиться и сделать запросы в органы внутренних дел и медицинские учреждения по месту жительства своего работника. Если же и эти меры не дали результата, то трудовой договор подлежит прекращению только по пункту 6 ст. 44 ТК после признания работника судом безвестно отсутствующим или умершим. Кстати, не исключено, что наниматель окажется единственным заинтересованным лицом в признании такого работника безвестно отсутствующим или умершим, и именно наниматель будет вынужден обратиться в суд с соответствующим заявлением.

Другое дело, когда действительный прогульщик своим поведением умышленно препятствует соблюдению нанимателем установленного порядка увольнения за прогул: не является для дачи объяснений, не отвечает на обращения нанимателя, направленные заказной корреспонденцией с обратным уведомлением, не открывает дверь представителям нанимателя и т.д. В такой ситуации выполнить требования закона о получении письменных объяснений либо об оформлении отказа от дачи объяснений, а также об ознакомлении с приказом под роспись либо об отказе от ознакомления, крайне затруднительно. В каждом подобном случае нанимателю придется принимать решения и действовать с учетом всех конкретных обстоятельств, а также в обязательном порядке учитывать возможность обращения работника в суд с исковым заявлением о восстановлении не работе.

Юрист Кешишев Алексей Александрович

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 08.10.2017