+375 29 112-28-51 +375 29 743-04-12
+375 29 112-28-51 +375 29 743-04-12
Упразднение всех форм принудительного и обязательного труда относится к основополагающим принципам в сфере труда, декларируемым Международной организацией труда, членом которой наша страна является с 1954 года. Свое естественное развитие данный принцип находит в части четвертой статьи 41 Конституции, прямо запрещающей принудительный труд.
Неотъемлемой составляющей принципа свободы труда является и принцип свободы трудового договора, в том числе принцип свободы его прекращения в пределах, установленных законодательством и самим трудовым договором. В этом смысле свобода трудового договора прямо перекликается с принципом свободы договора вообще, присущим нашей правовой системе. Субъекты правоотношений свободны в заключении договора, обязаны надлежащим образом исполнять принятые на себя договорные обязательства и вольны расторгнуть договор по взаимному соглашению в любой момент, если иное не предусмотрено законодательством и самим договором.
Поэтому трудовой договор, независимо от его вида, может быть в любое время прекращен по соглашению работника и нанимателя (пункт 1 части второй статьи 35, статья 37 ТК). Исключение нормативные правовые акты устанавливают лишь для некоторых категорий работников, с которыми по этому основанию трудовой договор прекращать разрешено только при определенных условиях или запрещено вообще (осужденные к исправработам, возмещающие расходы на содержание детей родители, молодые специалисты).
Настоящий материал я хотел бы посвятить непосредственно процедуре увольнения работника по соглашению сторон, а точнее тем распространенным ошибкам, которые наниматели допускают при её осуществлении.
Краеугольным камнем, основанием для увольнения в рассматриваемом случае является достижение работником и нанимателем взаимного соглашения о прекращении трудового договора. Не имеют значения ни причины, побудившие стороны прийти к такому соглашению, ни то, кто первый предложил достигнуть соглашения. Ни одна из сторон не обязана как-то заявлять причины, побудившие ее выступить с инициативой о прекращении трудового договора, или иным образом обосновывать свое решение.
Волеизъявление сторон о достижении соглашения должно быть свободным, однозначно выраженным и подтверждаться письменными доказательствами.
Это может быть резолюция нанимателя на заявлении работника об увольнении по соглашению сторон, собственноручное письменное согласие работника на письме нанимателя с предложением о прекращении трудового договора по этому основанию и тому подобное.
И вот здесь наниматели допускают первую распространенную ошибку. Очень часто на практике они устно договариваются с работником о прекращении трудового договора по соглашению сторон и ограничиваются лишь подписью работника об ознакомлении в приказе об увольнении.
Однако ознакомление работника с приказом об увольнении ни в коем случае не свидетельствует о том, что между ним и нанимателем достигнуто соглашение о прекращении трудового договора. Ознакомление работника с приказом об увольнении свидетельствует лишь о том, что он ознакомлен с приказом, и ни о чем другом.
Таким образом, впоследствии наниматели вообще не могут представить никаких доказательств того, что соглашение действительно было достигнуто. Работники, разумеется, этим пользуются, заявляя в судебном порядке требования о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, возмещении морального вреда. И суды работники выигрывают, так как подтвердить факт достижения соглашения наниматели ничем не могут.
!
ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ:
Гражданин Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка в размере 420,00 рублей за вынужденный прогул и морального вреда в размере 150,00 рублей с частного предприятия «З».
В исковом заявлении Д. указал, что был принят на работу в частное предприятие «З» на слесарем механосборочных работ 3-го разряда. 17 сентября 2020 года представителем нанимателя ему был предъявлен для ознакомления приказ, в соответствии с которым с указанной даты он уволен по соглашению сторон.
Д. с приказом ознакомился, однако свое согласие на увольнение по данному основанию он не выражал, соглашение между ним и руководством частного предприятия «З» ни в какой форме не достигалось.
На этом основании Д. просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать с частного предприятия «З» заявленные им суммы.
Рассмотрев материалы дела и заслушав представителей сторон, суд принял решение удовлетворить требования Д. в полном объеме. При этом доводы ответчика о том, что он достиг с Д. предварительного устного соглашения о прекращении трудового договора, и том, что подпись в приказе об увольнении является согласием Д., суд признал несостоятельными, поскольку эти доводы ответчик не смог подтвердить достоверными и допустимыми доказательствами.
Очевидно, что соглашение с работником ни в коем случае не может быть только устным и должно быть достигнуто до издания приказа об увольнении. Также следует обратить внимание на следующее: ни ознакомление работника с приказом об увольнении, ни получение им трудовой книжки и окончательного расчета судебная практика не считает достаточным доказательством достижения соглашения между работником и нанимателем.
Следующей распространенной ошибкой является внесение в трудовую книжку записи об увольнении по соглашению сторон на основании статьи 37, а не на основании пункта 1 части второй статьи 35 ТК. Здесь всё понятно, из пункта 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40, прямо следует, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт 1 части второй статьи 35 ТК. Нормы Инструкции являются обязательными для всех нанимателей, самодеятельность в этом вопросе недопустима. С разъяснениями Минтруда и соцзащиты о трудовых книжках вы можете на официальном сайте министерства по следующим ссылкам:
https://mintrud.gov.by/ru/trydovie_knizhki
https://mintrud.gov.by/ru/vopros-otvet-trudovie-knizhki
Последняя распространенная ошибка нанимателей, на которую я должен обратить внимание уважаемых посетителей моего сайта в настоящем материале, – это нарушение сроков выдачи трудовой книжки и расчета при увольнении. В условиях, когда с работником достигнуто соглашение об увольнении, отсутствует конфликт, работник не предъявляет никаких требований, нанимателю легко забыть об указанных сроках и небрежно отнестись к установленному законом порядку прекращения трудового договора. Но хорошие отношения с работником в момент увольнения совершенно не гарантируют, что впоследствии работник не предъявит требования о выплате ему среднего заработка за каждый день нарушения сроков, а сам наниматель не будет привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Поэтому я рекомендую все нанимателем с особой тщательностью соблюдать установленные сроки и процедуру, независимо от оснований увольнения работника.
Юрист Кешишев Алексей Александрович
Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 30 июля 2021 года.
Консультация юриста по трудовому праву для нанимателей: телефоны +375-29-112-28-51 (A1, Viber), +375-29-743-04-12 (MTC, WhatsApp), электронная почта alfalegem@tut.by.
Уважаемые друзья!
Благодарю вас за посещен...Подробнее
Уважаемые друзья!
От всей души поздравляю вас с наступающи...Подробнее
Абзацем третьим пункта 3.2 Положения о ликвидации (прекращении деятельности) субъ...Подробнее